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人間の心と普遍の美しさに関心を持つ人事・キャリアコンサルのつぶやき

人事評価で自己成長を加速させる方法

 人事評価の結果が、自分の成長ツールだと思ってる人って実際どのくらいいるのでしょうか。

 

企業によってだとは思いますが、とても役に立つと思っている人はあまり多くないと思います。

あくまでも「人材査定」をするツールであると捉えられているのです。

 

近年、GoogleAdobe、GEなどが、年初に設定した目標の達成度や1年の成果を年末に評価するスタイル(=年次評価)を廃止しつつあります。

 

 環境変化も著しく、1年先の目標設定では時間軸が長すぎる。社員のパフォーマンスを早期に高め、業績向上に確実に繋げていきたい。

そんな意図から、1週間に1回程度でのリアルタイムなフィードバック(1on1)が主流となりつつあります。

 

これ自体は自分の成長を早める良い手段だと思っています。私の所属する会社でもやってます。

ですが、やっているからこそ、そこには天井もあるってことがわかってきました。

 

それは、「質の高いフィードバックを貰えない」ってこと。

 

なぜ、こうなってしまうのか?

その問いに対し、個人的に導き出した答えは、私たちのキャリアに対する考え方に通ずる点があります。

 

  1. 個人の目指す姿(キャリアの目標)が明確で、且つ納得性のあるものになっていない
  2. 評価者(上司)が自身の業務経験のベストプラクティスを形式知化できてない→だからこそ、フィードバックで伝える内容が薄い

 

今回は、1. に焦点をあててみます。

 

上司は基本的に目指す姿と現状の差があるかどうか、そこを満たすためにはどうしたら良いかに対して、フィードバックをくれます。

 

つまり、目指す姿のレベルを引き上げていくと、現状とのギャップが広がります。

ギャップがあれば、そこをどう埋めていくかに対する経験者のアドバイスがかなり活かされるのです。

 

一方、その目指す姿のレベルがそこそこのものだとどうでしょうか。

現状との差がそこまで開かず、アドバイスの内容も限定的。せっかくのフィードバックの場なのに勿体無いです。

 

今の日本社会では、会社の方向性との整合性を持った上で目標を設定しないといけないので、自由に目指す姿を描けないという事実はあると思います。

 

でも、まずは自分の目指す姿は何なのかを自由に描き、会社の中でそれが実現できる場所や機会はあるかを検討せずにして、不満を持つのは時期尚早。

 

人事面でのトレンドを踏まえても、個人のありたい姿をデザインすることはとっても大事なのです。

 

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

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